九州官网集团总部司法事务部结合集团出产经营情况，对近年来各类司法风险产生领域与频率进行综合，梳理出买卖合同纠纷等一系列案例，现就刘某某与Y公司解除劳动关系经济赔偿金纠纷案例分析如下：
一、案情简介
刘某某2007年6月起受聘于Y公司，2010年12月30日与Y公司签定无固定期限劳动合同。2013年8月20日，刘某某因自费进建停薪留职一年。2014年7月30日期满后，刘某某未复职，双方无书面通知或往来文件。2015年5月6日，刘某某申请持续脱产进建两年，Y公司其时的总经理批复赞成。刘某某脱产期间，Y公司一向代刘某某全额缴纳五险一金。2017年4月7日，刘某某脱产进建功夫届满，Y公司向刘某某发出《关于解决复职手续的通知》，要求刘某某于2017年5月7日回公司解决复职事宜。刘某某以为Y公司未书面回答其岗位铺排及待遇，于2017年4月11日向Y公司提交了《复职汇报》，未解决复职手续。同年5月23日，Y公司发出《关于复职的批复》，明确了岗位、待遇及查核要求，刘某某签收了该批复，但未到岗工作。Y公司于2017年7月12日向刘某某发出《解除劳动关系通知书》，以刘某某旷工达35天、违反公司有关规章造度为由解除与刘某某的劳动关系，并终场缴纳刘某某五险一金有关手续。刘某某以为自己并不存在旷工的情景，Y公司的解除行为属于违法解除，该当支付赔偿金，遂向南**市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
二、申请人定见
申请人以为：Y公司在未与申请人沟通的情况下，铺排其到**部担任低级助理，变相降低了申请人的级别和工资待遇。申请人曾于2017年5月25日按要求回Y公司报到，并以书面大局对岗位及工资待遇提出异议。Y公司的辅导回答需经辅导班子会商后再做铺排，故申请人未解决复职手续，一向期待Y公司铺排，因而，申请人并不存在旷工的情景，Y公司的解除行为属于违法解除，该当支付违法解除劳动关系赔偿金。
三、被申请人定见
被申请人以为：申请人复职后的岗位是凭据申请人的能力水平、之前的岗位和被申请人目前的岗位设置合理铺排的，级别和工资待遇均未降低，反而有所增长（停薪留职前为业务主办/一档，月工资为2**0元；新铺排岗位为低级助理/低级技工，月工资为2**0元），因而被申请人的铺排合理合法。申请人收到批复后拒接遵守公司考勤造度，无故旷工长达35天，经督促后仍拒接复岗，被申请人有权解除与申请人的劳动关系。
四、司法分析
本案的争议焦点是Y公司单方面解除劳动关系是否违反司律例定。
《劳动法》第二十五条划定：“劳动者有下列情景之一的，用人单元能够解除劳动合同：……（二）严沉违反劳动纪律或者用人单元规章造度的；……”；《劳动合同法》第三十九条划定：“劳动者有下列情景之一的，用人单元能够解除劳动合同：……（二）严沉违反用人单元的规章造度的；……”。本案涉及的即为申请人是否存在严沉违反劳动纪律和用人单元规定造度的情景。
申请人主张其与被申请人就复职岗位产生争议后，被申请人赞成其在家等待通知，但未能提供证据予以证明。其提供的灌音证据不能反映被申请人赞成申请人不来上班，反而证了然被申请人辅导曾提议申请人先上班，一壁工作一壁协商调岗事宜。因而，申请人在收到复职通知后未按时到公司报到，未解决复职手续，自身存在不对。
从岗位铺排的角度看，申请人脱产进建前的地点部门已被取缔，新岗位拥有客观需要性，且根基切合申请人原岗位前提，待遇不低于原岗位，被申请人在岗位铺排上拥有合理性、合法性，不存在歧视。
综上，凭据Y公司《人事治理造度》第四十五条第八点，一个月旷工三天或半年累计旷工六日或一年旷工累计达十日者，解除劳动合同。申请人旷工已达35天，严沉违反劳动纪律，被申请人单方面解除劳动关系并无不当。
五、裁决了局
南**市劳动人事争议仲裁委员会不予支持刘某某的仲裁要求。
